NEW YORK – Nadat hij op 6 -jarige leeftijd vanuit Zuid -Korea naar de Verenigde Staten was verhuisd, vond Jenny Jang het een uitdaging om door school te navigeren en haar eerste banen.
“In alle omgevingen waar ik in zat, was ik altijd een minderheid,” zei Jang. “Toen ik naar de Verenigde Staten kwam, had ik geen routekaart voor mij. En ik kon deze vragen niet aan mijn ouders stellen, dus moest ik mentorschap van elders zoeken.”
Aanbevolen video’s
Jang is nu gevestigd in Atlanta en werkte bij een internationaal liftbedrijf, Jang lanceerde de zakelijke resourcegroepen van de organisatie in Noord -Amerika. De bijeenkomsten boden manieren voor werknemers om ondersteuning te vinden en contact te maken met een identiteit of thema.
De eerste groep, voor vrouwelijke werknemers, trok 500 leden in drie jaar. Jang bracht een facilitator binnen om gesprekken te leiden over onderwerpen zoals het balanceren van gezinsverantwoordelijkheden en een carrière in een door mannen gedomineerde industrie. Een groep voor veteranen en ondersteunende militaire families kwam daarna.
De bijeenkomsten “werden een veilige ruimte waar werknemers hun ervaringen konden delen”, zei ze.
Werknemersbronnengroepen, die vrijwillige, door werkgever gesanctioneerde groepen zijn die zijn ontworpen om diversiteit en inclusie te verbeteren, begonnen in de jaren zeventig in het Amerikaanse bedrijfsleven om spanningen rond ras, geslacht en seksuele geaardheid aan te pakken. In de loop der jaren is de focus uitgebreid om andere voorkeuren en ervaringen te herkennen, zoals de zorg voor een familielid, uitdagingen op het gebied van geestelijke gezondheid, neurodiversiteit en generatieverdeling.
Critici van ERG’s zijn meer uitgesproken geworden in het argument dat dergelijke groepen deelnemers oneerlijke voordelen geven en het moreel van het personeel beschadigen door collega’s te splinteren op basis van persoonlijke kenmerken of overtuigingen. In sommige gevallen hebben bedrijven op klachten gereageerd door het doel en de reikwijdte van hun werknemersgroepen te herzien.
Een executive order -president Donald Trump tekende met als doel het beëindigen van diversiteits-, aandelen- en inclusieprogramma’s in de federale overheid en daarbuiten heeft extra onzekerheid gecreëerd rond de toekomst van ERG’s. Hier is wat informatie over het starten, deelnemen aan of evalueren van de groepen bij uw bedrijf:
Kun je legaal deelnemen aan een werknemersbrongroep?
De Equal Employment Opportunity Commission heeft in maart begeleiding vrijgegeven, die zei dat het beperken van het lidmaatschap van ERG’s tot werknemers die onder antidiscriminatiewetten vallen, zoals alleen vrouwen of mensen van een bepaald ras, kan worden beschouwd als onwettige segregatie.
Om te voldoen aan de interpretatie van de EEOC, moeten werkgevers ervoor zorgen dat werkplekgroepen openstaan voor alle werknemers.
“Ze willen ervoor zorgen dat deze programma’s geen tastbaar voordeel bieden aan de ene groep werknemers ten koste van een andere,” zei Kevin England, CEO van Infinito Associates, wiens adviesgroep organisaties helpt Ergs te beginnen.
Als een ERG alleen mentorschap of kansen biedt aan mensen die zich identificeren als lid van een legaal beschermde klasse, “moet u dat absoluut openen”, zegt David Glasgow, uitvoerend directeur van het Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Behoren aan de NYU School of Law.
Sommige werknemersbronnengroepen die rond een identiteit zijn georganiseerd, maken afzonderlijke e -maillijsten voor leden die de identiteit delen en leden die zichzelf beschrijven als bondgenoten. Glasgow adviseert om dat te doen. “Het roept de vraag op waar u mensen van uitsluit,” zei hij.
Het Wisconsin Institute for Law & Liberty, een advocatenkantoor en beleidsorganisatie van het openbaar belang, heeft volgens vice -raadsman Dan Lennington tientallen klachten ontvangen van werknemers die zich uitgesloten van hun werkplek Ergs voelden. Het openen van werknemersgroepen voor iedereen zal niet noodzakelijk aan die zorgen voldoen, zei hij.
“De vraag is, behandelt u werknemers anders op basis van race?” Zei Lennington. “Laat je werknemers zich ongemakkelijk voelen over hun ras of geslacht of seksuele identiteit?”
Welke voordelen bieden werknemersbronnengroepen?
Voorstanders van ERGS vermelden talloze voordelen voor werknemers en management. Voor deelnemers zijn de groepen plaatsen om gemeenschap te vinden, leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen en een kanaal te creëren voor het delen van hun opvattingen met hogere ups. Bedrijven sponsoren affiniteitsgroepen vaak als een hulpmiddel voor het werven en behouden van diverse werknemers.
“Werknemersbetrokkenheid is geweldig omdat het meestal hogere inspanningen en behoud creëert,” zei Helena Pagano, Chief People and Culture Officer bij verzekerings- en financiële dienstverlener Sun Life. “Een manier waarop je verloving stimuleert, is dat mensen het gevoel geven dat ze een stem hadden. Ze hadden een plek om meningen te uiten en beleid en resultaten te stimuleren die ertoe doen in het bedrijf.”
Engeland, de consultant, werkte bij een bankcallcenter toen hij lid werd en nam vervolgens een leidende rol op in een ERG voor mensen die zich identificeren als LGBTQIA+.
“Ik was doodsbang om publiekelijk te spreken, en vanwege die rol moest ik daar veel van doen,” zei Engeland. “Ik was in staat om vaardigheden te ontwikkelen die volledig geen verband hielden met mijn dagelijkse baan.”
Anna Ettin is ongeveer tien jaar geleden mede-oprichter van het intergenerationele werknemersnetwerk van Bank of America en werkte aan het overbruggen van gaten tussen millennials en babyboomers. Nu, als mede-oprichter van Tapestry Partner Solutions, een adviesgroep die gespecialiseerd is in intergenerationele dynamiek en ontwikkeling van vaardigheden, doet ze hetzelfde werk met Generation Z.
“Er zijn enkele echte verschillen in de manier waarop ze op de werkplek komen en wat hun behoeften zijn, hun verwachtingen,” zei Ettin. “We helpen bedrijven echt na te denken, hoe behoudt u de ongelooflijk getalenteerde personeel die u hebt en ook smakelijk voor Gen Z?”
Als uw werkplek ergs toestaat, hoe start u er dan een?
Toen Ettin ongeveer 20 jaar geleden in een callcenter werkte, zag ze weinig vrouwen in managementrollen. “Er was een duidelijke kloof in de leiderschapspijplijn voor vrouwen,” zei ze. Ze verzamelde 20 zeer betrokken vrouwen en ze begonnen met het plannen van evenementen over het interviewen van vaardigheden, het schrijven en gesprekken met senior vrouwelijke leiders over hun carrièrepaden en obstakels die ze zouden overwinnen.
Experts raden aan om een senior leider te vinden om als sponsor op te treden. In het geval van Ettin betekende dat het overtuigen van de callcentermanager om de groep goed te keuren en deel te nemen.
Groepen beginnen meestal wanneer 10 of 20 mensen elkaar organisch vinden en samenkomen voor happy hours of lunches, zei Engeland. “Je krijgt wat momentum, en soms wordt die groep van 20 mensen 50 of 100 mensen,” voegde hij eraan toe.
Dan kun je leiders vertellen: “We hebben al een informele verzameling werknemers met deze gedeelde ervaring, en we zouden hier graag iets meer mee doen,” zei Engeland. “We denken dat deze groep vrienden en collega’s de organisatie zou kunnen helpen.”
Sommige ERG’s krijgen bedrijfsfondsen voor maaltijden, evenementen of reizen naar conferenties. Een nieuwe groep moet bereid zijn om een business case te maken voor een budgetverzoek. Experts adviseren ook het verzamelen van gegevens om de impact van de groep te tonen op gebieden zoals het behoud van werknemers.
Het is gemakkelijker om een nieuwe ERG te starten wanneer een organisatie er al een heeft omdat er een routekaart is van wat werkte en wie de eerste groep steunde. Maar als er geen op je werkplek bestaat, kun je met een beginnen en vanaf daar bouwen, zei Jang. “Er is geen perfect recept,” zei ze. “Begin klein.”
Terwijl organisaties verschillende federale richtlijnen absorberen, beslissen ze in welke richting ze moeten gaan. Sommigen hebben zich aangepast om duidelijk te maken dat iedereen welkom is. Anderen hebben hun ERG’s helemaal gesloten en hebben jaren werk weggevaagd, zei Ettin.
“De ondervertegenwoordigde, achtergestelde gemeenschappen hebben nog steeds de programma’s, ondersteuning, connectiviteit en belangenbehartiging nodig die ze de afgelopen decennia nodig hebben,” voegde Ettin eraan toe. “Dat is niet veranderd.”